Veranderen doe je samen

Het mooiste verhaal dat ik gelezen heb over ‘veranderen’ is de parabel van John Kotter, “help de ijsberg smelt’. Ik zie het namelijk helemaal voor me gebeuren in organisaties, bedrijven en ook steden m.b.t. stedelijke economie en detailhandel.

Er is één pinguin, die ontdekt dat nog niet zichtbaar, van onderaf, de ijsberg aan het smelten is. Hij heeft geen leidinggevende positie, maar wil dit gevaar wel delen. En dat is lastig, vooral omdat in eerste instantie niemand hem wil geloven.

Het pinguinvolk heeft namelijk een aantal stellige overtuigingen over hun ‘thuis’. De ijsberg is al decennia lang hun thuis, en dat blijft het voor altijd. Het is veilig, vertrouwd, logisch en familiair. Om te kunnen overleven moeten ze dicht bij elkaar blijven en geen energie verspillen, want dat zou dodelijk zijn. Hun overtuiging is “zo zijn we nu eenmaal en dit is onze cultuur. We hebben het altijd zo gedaan en dat ging goed’.

Voor mij is dit verhaal een prachtige metafoor voor hoe mensen reageren op ‘mogelijk gevaar’ van een verandering. Of het nu om werk, een organisatieverandering of wenselijke meer klantgerichte gedragsverandering gaat. Iedereen blijft het liefst in zijn vertrouwde comfortzone en doet wat ze altijd deden, veilig en vertrouwd.

Goed is echter de vijand van geweldig, en maakt gemakzuchtig en zelfgenoegzaam. De twee vijanden van verandering en vernieuwing.

Mensen komen maar door twee dingen in beweging: pijn of plezier! Hierbij is pijn dominanter dan plezier en zijn actiever met het vermijden van pijn dan verkrijgen van pleizer. En veranderen, het loslaten van oude gewoontes, doet per definitie pijn. Dus bewegen we liever bij pijn vandaan en ontkennen we wat er aan de hand is. Het is daarom niet vreemd dat er zoveel weerstand is tegen verandering. Want dat doet pijn en dat willen we niet.

Bij veranderen is het de kunst te zorgen dat, net als bij het probleem van de pinguin, het volgende wordt bereikt:

1. Er is erkenning nodig van het probleem, bij de leiders die in staat zijn de verandering te leiden. Men moet geloven dat er echt wat moet veranderen.

2. Men moet het samen creatief en innovatief willen oplossen, vertrouwen hebben in elkaar en de saamhorigheid bewaren.

3. Men moet elkaar willen helpen en om hulp durven vragen, emoties en gevoelens ruimte kunnen geven en zo moedig worden het vertrouwde los te durven laten. Eerst ‘het oude’er uit voor er ruimte is voor ‘het nieuwe’.

4. Het is van belang gezamenlijk een nieuwe missie en visie te formuleren, iets positiefs in het vooruitzicht te stellen en de nieuwe identiteit met andere waarden te laden.

Het gaat bij de pinguins om veranderen naar een nieuwe manier van overleven, met elkaar. Een nieuwe levensmissie formuleren en andere definitie van wat ‘thuis’ is.

5. Daad bij het woord voegen. Communiceren en in beweging komen en resultaten natuurlijk uitventen. Hierdoor ontstaat vertrouwen.

Het pinguinvolk met een ‘vaste thuisplaats’ werd een nomadenvolk wat alert bleef op veranderingen en gevaren op elke nieuwe woonplek waar ze kwamen. De oude waarden en geloofsovertuigingen waren niet helpend om te veranderen. Daar kwamen nieuwe waarden en geloofsovertuigingen voor in de plaats.

Veranderen is daarmee vooral een mentaal en emotioneel proces, waar overtuigingen van ‘hoe het moet zijn’ en waarden een belangrijke rol spelen.

Bij mensen in organisaties is het niet anders. Voor mij is aandacht voor de heersende waarden en overtuigingen en de emotionele menskant vanzelfsprekend bij een noodzakelijke verandering. Het gaat niet om het onderdrukken van emoties, maar vooral om het aanwezige talent te benutten en het probleemoplossend vermogen aan te spreken.

Ik verbaas me er dagelijks overdat dit niet gebeurt. Dat de mens weer ‘als tool’ ingezet wordt om in geld en fte’s uitgedrukte resultaten te bereiken. Meer werk, met minder mensen en minder geld. Terwijl ook effectiviteit en gewoontes een rol spelen in de productiviteit en resultaten en de waarden die we aanhangen weleens van invloed kunnen zijn op de bedrijfsresultaten. Een organisatieverandering kan niet zonder naar binnen én naar buiten te kijken en echt onder ogen zien met wat zich feitelijk voordoet.

Ook hierbij speelt het ontkennen van de pijn een rol (in steden de afboekingen op de grondexploitaties, afboekingen in vastgoed, omzetdalingen) en blijft men hopen dat met hetzelfde gedrag betere resultaten worden behaald. Beter is je verantwoordelijkheid nemen, je verlies onder ogen zien en met nieuwe inzichten samen nieuwe wegen inslaan.

Wat mij betreft is het dus tijd het anders te doen. De noodzaak tot verandering te omarmen en vooral samen met collega’s, in strategische allianties te kijken of je tot vernieuwing en innovatie kunt komen op basis van de feiten. Met een open mind die oude aannames, percepties en gewoontes heeft geelimineerd en er ruimte is voor nieuw! Voor 2013 wens ik u veel gezonde en inspirerende veranderingsgezindheid met een open helpende mind in een cultuur van helpende samenwerking.